Lima, Perú, 31 de Octubre del 2014.— Entrevista al Sr. Diego Forte, HCM Lead Director Latin America-South de SAP quien estuvo de visita en nuestra capital, para un importante evento de SAP dirigido a los Gerentes de RR.HH. de las principales empresas del Perú
IT/USERS: Sr. Forte, Usted mencionó en su presentación que los Gerentes de Recursos Humanos de hoy en día, tienen el desafío de gestionar talento de 5 generaciones diferentes de empleados ¿qué nos puede comentar sobre el particular?
D.F.: Efectivamente, es la primera vez en la historia que se da ese movimiento de fuerzas generacionales actuando en el mismo momento; esto de alguna manera demuestra claramente que hay que tener una apertura frente a las tendencias, asimilarlas y entender que son generaciones, primero, con objetivos distintos, culturalmente formados en ambientes tecnológicos en particular distintos, expectativas de desarrollo de carrera de formación e incluso de desarrollo personal, que no siempre están atados al mundo tradicional corporativo como uno está acostumbrado a pensar.
La famosa etapa de progreso laboral en cada estadio, respetando las jerarquías, el Organigrama tradicional. Lo primero que creo que pone de relevancia ante una fuerza laboral que representa no menos del 45% —especialmente los Millennials— y que en los próximos 6 años, según recientes estudios; para el 2020, va a ser aproximadamente el 75% de la población.
Eso es lo primero, a las generaciones se nos presenta el desafío de transformarnos en términos de: una nueva fuerza laboral, una nueva expectativa, y también no solo la gestión del Capital Humano, distintas sino una gestión del negocio, distinta. Hoy se pone, de alguna manera en cuestionamiento, tanto el modelo del Líder Supremo Autoritario, los casos de CEOs en compañías corporativas, también el entender que el Management de hace 200 años que seguimos estudiando en la Facultad y el mismo formato de capacitación para el aprendizaje está cambiando.
También el concepto de redes de trabajo, el tema de lo remoto, lo virtual, lo global; es una forma de interactuar totalmente distinta, con gente a un click de distancia, puede estar en Perú, en Argentina, en Estados Unidos y todos colaborando, se abren un sinnúmero de factores, pero que básicamente está el rol del empleado, el rol del empleador, pero está también el transformar la experiencia social que tiene en el día a día esta nueva generación y como llevarlo a la compañía. El primer desafío de nosotros es aprender esto que está viniendo, cómo impacta en el negocio y capitalizarlo positivamente. Lo que no podemos hacer es soslayar estos cambios tecnológicos.
Un ejemplo concreto es el tema de la Redes Sociales, hoy un trabajador Millennial, incluso si todavía no ingresó al entorno laboral, se maneja colaborativamente con Redes Sociales, comparte información, comparte conocimientos, arma redes de amigos, lo que también se traduce en el negocio, de qué forma: intercambio de conocimientos de forma transparente y que en la realidad siempre lo hubo: nosotros decíamos el primer medio de comunicación que existió fue la “Radio Pasillo”, ahora están la Redes Sociales que hay que saber administrarlas, está el tema de la seguridad, la confidencialidad; pero todo eso vino para quedarse y aquellas compañías que realmente la utilizan, en forma proclive al negocio, muestran indicadores de eficiencia y productividad de cara a la satisfacción del empleado y de cara a la satisfacción de los resultados de negocio.
Hoy en día, hay industrias muy específicas como “Oil & Gas” o Minería, imagínense gente en un pozo petrolero, haciendo prospección, compartiendo las mejores prácticas versus un pozo que está a tres kilómetros de distancia, el cómo retirar la maquinaria, el cómo ser más productiva la prospección; ese conocimiento que antes se tardaba en el análisis, hoy está…
IT/USERS: A la vuelta de un click…
D.F: Exactamente, ni hablar el tema de las regulaciones ambientales, hoy se puede grabar un video, uno se puede convertir en el experto de ese grupo de trabajo, filmas el video, cómo son las medidas de seguridad, qué cuidados hay que tener en el cambio de repuestos de una maquinaria, se comparte, se está accesible, y todo el mundo lo puede ver y conocer, colaborar y comunicar.
Obviamente la pregunta es: en Latinoamérica ¿cómo estamos?… avanzando fuertemente, los vemos en estadísticas de países como México, Brasil, Chile, Colombia y Argentina, pero también dependemos de un tema de infraestructura tecnológica, que acompañe esos cambios. Hoy veíamos que el Sector Público, es un sector que pide a gritos en toda Latinoamérica, tener y contar con los mismos niveles de infraestructura, niveles de aplicativos, cómo está en mundo de las industrias privadas tradicionales. Fue como la aparición de Internet en su momento, algunos no se adaptaron, otros dijeron “bienvenido el cambio”.
IT/USERS: ¿Cuál es la plataforma tecnológica que propone SAP SuccessFactors, en qué medida la implementación es sencilla, transparente, la interfaz para el usuario es familiar?
D.F.: SuccessFactors como producto, al ser basado en el Cloud, tiene las propiedades típicas del concepto “All In Cloud”, una herramienta como Amazon, tiene que ser amigable de usar, es intuitivo, porqué tiene una llegada especial al área de RR.HH, es porque si bien históricamente lo que se buscaba —como en todo— una reducción de costos en IT y que el equipo de IT esté enfocado en lo que es el Core de cualquier compañía y no en el desarrollo y mantenimiento de una aplicación de RR.HH., lo que fue una reducción de costos en el mundo Cloud, ahora pasó a ser un modelo de Innovación.
Las soluciones Cloud tienen tres temas importantes: reúnen las mejores prácticas, en el caso nuestro; más de 4 mil compañías en los 13 años de historia que tiene SuccessFactors a nivel mundial. Nació digital, nació en la nube, diseñado y pensado por gente de RR.HH. que es un tema clave. Nosotros compartimos una demo de producto, una solución y vemos la cara de satisfacción del cliente, porque tiene inbox, tiene calibración, tiene las mejores prácticas de sucesión de talento, es porque están familiarizados con un sistema que están pensados por los mismos usuarios, eso por un lado.
Lo otro, es la cantidad de compañías globales y un tema que es muy importante en Cloud: lo que hizo es democratizar el acceso a la buena tecnología ya sea para una compañía global de 2 millones y medio de empleados; o como vimos hoy, el caso de Coba una compañía que tiene 300 empleados y que tiene el mismo nivel de potencialidad de uso de esas herramientas y de procesos que una compañía global.
Esto es un activo del mundo Cloud en términos de brindar lo mejor para todos no importa el tamaño, no importa la región y no importa la industria. Entonces, por último contar con ese conocimiento con esas herramientas lo que incorporan son las mejores prácticas de la comunidad que permanentemente levanta la mano y dice “quiero esta nueva funcionalidad”. En su momento fueron los ERPs la “primera ola de transformación”, las áreas de marketing y comercial, porque son las captadoras del ingreso, las áreas de Supply Chain. Existe una máxima que se aplica para todos. “Para tener al mejor cliente satisfecho, hay que satisfacer primero el cliente interno” que es tu empleado, y al mismo tiempo decimos que es tu “activo más importante”.
Hoy existen movimientos mundiales de tendencia de reconversión de los viejos sistemas tradicionales de RR.HH. que eran mucho más rígidos y que no tenían muchas fortalezas en lo que llamamos las “habilidades largas”, tema de reclutamiento social, temas de on boarding, problemáticas de negocio hasta hace 5 años, y hoy es una problemática clave para esta nueva fuerza social que viven las compañías, ni hablar del tema movilidad, los aplicativos ahora tienen que ser nativamente móviles, todos tienen que incluir analíticos, indicadores pre configurados, lo que también es un tema Cloud y se abona una teoría que es el “80 – 20” de la herramienta, esto es como el automóvil: es una herramienta lo suficientemente estándar nos lleva a la playa, seguramente al cerro, nos lleva a la ciudad, no es una 4×4 ni es un Fórmula 1.
Entonces, esto, independientemente de SuccessFactors, es parte de las ventajas de este mundo Cloud. Es una ventaja competitiva, hoy la fuerza laboral representa una estructura típica de entre el 40 al 60% de los gastos operativos de una compañía. Toda esa inversión una la puede considerar como un gasto operativo o puede ser la mayor inversión en talento a disposición de la innovación de las compañías.
Acerca de Diego Forte
Actualmente ocupa la posición de HCM Lead Director para Latinoamérica Sur de SuccessFactors, una compañía de SAP. El Sr. Forte anteriormente se desempeñó como Gerente Regional de Ventas para SucessFactors a su ingreso a SAP en el 2013. Cursó estudios de Administración de Empresas en la Universidad de Buenos Aires.